Forza lavoro propria

Persone che lavoranoper il Gruppo

Personale con contrattoa tempo indeterminato

Donnemanager

Ore mediedi formazione pro-capite

Tassodi turnover

Dipendenti coperti da sistemi di gestione della salute e sicurezza

I NOSTRI OBIETTIVI

Scopri il grado di attuazione degli Obiettivi del Piano di sostenibilità.

 Linea (Target del Piano) – Colonna (Valore raggiunto nel 2024) – Emoticon (Target raggiunti)

Integrare la sostenibilità nei sistemi di valutazione e remunerazione

KPI

Dipendenti a cui è stato assegnato tra gli MBO almeno un obiettivo di sostenibilità

(% calcolata come assegnatari MBO con almeno un obiettivo di sostenibilità rispetto al totale assegnatari di MBO)

Azione

Introdurre obiettivi di sostenibilità nelle schede di MBO

KPI

Obiettivi di sostenibilità sul totale MBO
(% calcolata come totale peso obiettivi di sostenibilità inseriti in MBO rispetto al totale del peso obiettivi MBO)

Azione

Aumentare il peso percentuale degli obiettivi di sostenibilità rispetto al totale obiettivi MBO

Vedi tutti gli obiettivi

Sviluppare politiche di Welfare Aziendale

KPI

Dipendenti che convertono il premio di risultato in Welfare (% sul totale)

Azione

Aumento dell’adesione ai servizi di Welfare aziendale

KPI

Dipendenti coinvolti nell’utilizzo di convenzioni aziendali (% sul totale)

Azione

Ampliamento dei servizi di Welfare aziendale

KPI

Dipendenti coinvolti nel progetto “Smart working”

Azione

Coinvolgere i dipendenti nel progetto “Smart working”

Ridurre gli infortuni e aumentare salute e sicurezza dei lavoratori

KPI

Indice di Frequenza degli infortuni*

*calcolato come media pesata del triennio precedente: 50% dell’anno -1, 30% dell’anno -2, 20% dell’anno -3. Si riferisce ai dipendenti del Gruppo.

Azione

Consolidare il piano di attività per ridurre gli infortuni e sviluppare nuove iniziative per la salute e sicurezza dei lavoratori del Gruppo

KPI

Dipendenti raggiunti dalle iniziative di sensibilizzazione e promozione della salute e sicurezza*


(% dei dipendenti raggiunti sul totale dei dipendenti individuati in fase di progettazione)

Azione

Consolidare il piano attività di formazione e introdurre attività formative specifiche mirate all’innalzamento del livello di sensibilizzazione sui temi salute e sicurezza di lavoratori e prime linee

Valorizzare le Diversità nel Gruppo (DE&I)

KPI

Donne manager
(% sul totale – valore cumulato)

Azione

Aumentare le donne manager del Gruppo

Favorire crescita e sviluppo professionale del personale tramite la formazione

KPI

Dipendenti coinvolti in iniziative formative sul change management (all’anno)

Azione

Progetti di change management

KPI

Dirigenti e quadri formati su codice etico e modello organizzativo*

* Percentuale calcolata rapportando il numero delle persone formate alla forza lavoro al 31/12 (valore cumulato)

Azione

Aggiornamento formativo su codice etico e modello organizzativo – dirigenti e quadri*

KPI

Impiegati formati su codice etico e modello organizzativo*

* Percentuale calcolata rapportando il numero delle persone formate alla forza lavoro al 31/12 (valore cumulato)

Azione

Aggiornamento formativo su codice etico e modello organizzativo – impiegati

KPI

Operai formati su codice etico e modello organizzativo*

* Percentuale calcolata rapportando il numero delle persone formate alla forza lavoro al 31/12 (valore cumulato)

Azione

Aggiornamento formativo su codice etico e modello organizzativo – operai*

KPI

Dipendenti provvisti di dotazioni informatiche che hanno completato almeno un’attività di formazione sui rischi IT
(% nell’anno)

Azione

Corsi di formazione per aumentare la consapevolezza dei dipendenti sui rischi IT

Valorizzare e coinvolgere i lavoratori nelle scelte aziendali

KPI

Dipendenti coinvolti (% all’anno)

Azione

Coinvolgimento dei lavoratori nella diagnosi e nello studio delle problematiche aziendali, nelle proposte migliorative e nell’implementazione delle stesse

Assicurare la privacy dei dati e delle informazioni

KPI

Miglioramenti implementati sugli interventi previsti dal piano di rimedio pluriennale
(% sul totale – valore cumulato)

Azione

Miglioramento continuo nella gestione della privacy rispetto agli interventi in ambito 27001

*Dati e indicatori presentati in questa pagina sono riferiti al 31/12/2024

COSA FACCIAMO

Percorso di talent management “Futura”

Obiettivo

Accelerare la crescita dei talenti che costituiranno la struttura portante della nuova organizzazione del Gruppo.

Attività

Il programma si propone di:

  • Promuovere il business development individuando le persone idonee a ricoprire i ruoli chiave che nel tempo si stanno creando con le linee strategiche del piano industriale, accompagnandole nel proprio percorso di crescita professionale;
  • Aumentare l’engagement accrescendo l’attraction e la retention, valorizzando le eccellenze individuali e creando un contesto competitivo, aperto ed equo;
  • Favorire il change management sviluppando un metodo e una cultura manageriale comuni nella gestione e sviluppo dei talenti, patrimonio condiviso dell’azienda.

Risultati

  • 40 persone circa, di cui il 40% donne, hanno preso parte al progetto
  • 43% partecipanti che hanno avuto benefici in termini di crescita verticale o di ampliamento di responsabilità 
  • 12 coppie di mentoring avviate, a seguito un’auto candidatura spontanea dei talent/mentee e dei membri del board aziendale

Scopri di più: https://www.gruppoacinque.it/w/programma-futura

“Inclusivacinque”: diversità, equità e inclusione (DE&I)

Obiettivo

Sensibilizzare il personale sui temi della cultura di genere, linguaggio inclusivo, molestie di genere, recruiting, selezione e sviluppo e genitorialità, care giving e conciliazione vita lavoro.

Attività

L’impegno di Acinque per favorire l’inclusione e la valorizzazione della diversità di Genere si è concretizzato nell’avvio del programma Inclusivacinque, promosso dalla direzione aziendale, diretto dal Comitato Guida DE&I e con il contributo del Team DE&I Ambassador. 

Il programma interviene sulle seguenti aree: 

  • Molestie e violenza di genere 
  • Cultura di genere 
  • Linguaggio e comunicazione: 
  • Rappresentanza dei due generi 
  • Recruiting, selezione e sviluppo professionale 
  • Politiche e meccanismi retribuitivi 
  • Genitorialità, care giving e conciliazione vita/lavoro 
  • Il documento è pubblicato sul sito aziendale nella sezione “Sostenibilità < Policy e certificazioni” 

Nel 2023 è stata istituita una struttura di governance dedicata a questo programma, composta da:

  • Comitato Guida, responsabile dell’indirizzo strategico, della supervisione e della valutazione delle azioni di mitigazione dei rischi;
  • DE&I Manager, che coordina il programma e ne integra le attività, riportando al Comitato Guida;
  • DE&I Ambassador, incaricati di diffondere la strategia DE&I all’interno dell’organizzazione e di definire le azioni concrete per raggiungere gli obiettivi prefissati.

Risultati

  • 69% dei dipendenti (90% white collars, 34% blue collars) hanno completato la formazione e-learning sugli Unconscious Bias 

 

Scopri di più: https://www.gruppoacinque.it/w/progetti/inclusiva5

Genitorialità a misura di benessere psicologico

Obiettivo

Investire risorse ed energie nel supporto alla genitorialità.

Attività

Tra la metà del 2024 e il primo trimestre 2025 si è svolta l’iniziativa pilota, offerta a 8 neo-genitori del Gruppo che si sono candidati volontariamente per seguire il percorso “Genitorialità a misura di benessere psicologico” della durata di 6 mesi, volta a offrire risorse e strumenti utili alle persone che lavorano nel Gruppo Acinque in congedo di maternità o paternità oppure appena rientrate in servizio.  

Il servizio, nato dalla collaborazione con Mindwork offre una prima parte di colloqui gratuiti, anonimi e riservati con psicologi che hanno una specializzazione nell’ambito della genitorialità e della gestione familiare. É possibile accedervi in videochiamata ogni giorno, incluso il weekend, da qualsiasi dispositivo. 

Per i partecipanti è anche possibile presenziare alle Stanze d’Ascolto, momenti di incontro di gruppo con i professionisti del servizio durante le quali vengono affrontate tematiche che possono riguardare le prime fasi della genitorialità.  

Completa l’offerta una newsletter in cui vengono proposti consigli e suggerimenti pratici, oltre a contenuti extra di approfondimento sui temi della genitorialità.

Risultati

Numerosi feedback positivi ottenuti dal progetto hanno spinto Acinque a proseguire su questa strada mettendo in cantiere una seconda edizione del percorso nel secondo semestre del 2025 che permetterà a una platea più ampia della popolazione aziendale del Gruppo di godere dell’iniziativa.

Scopri di più: Genitori in Acinque: valore aggiunto per l’azienda – Gruppo Acinque – –

Cyber security: Progetto Readiness Assessement

Obiettivo

Prevenire la perdita di dati sensibili dei lavoratori di Acinque, dovuti a guasti ai sistemi, attacchi informatici o inadeguate misure di sicurezza.

Attività

Gruppo Acinque investe annualmente per rendere più sicure le modalità di lavoro digitali, attraverso la formazione sui temi cyber, campagne di esercitazione contro il phishing e attività di sensibilizzazione su buoni comportamenti e pratiche da adottare. 

Il Gruppo in particolare, nel corso del 2024 ha concluso il progetto “Readiness Assessment” con focus sulla direttiva NIS2, con l’obiettivo di valutare il proprio livello di conformità alla normativa europea, che interessa settori strategici come energia, trasporti, sanità e rifiuti, e predisporre un piano di attività per raggiungere la piena compliance entro il 2026. 

La prima fase del progetto si è concentrata sull’analisi della applicabilità della Direttiva NIS2, a cui è seguita una valutazione sul livello di conformità attuale del Gruppo rispetto ai requisiti normativi. I risultati hanno messo in luce alcune aree di miglioramento che necessitano di interventi correttivi.

Per colmare i gap rilevati, il Gruppo ha definito un Piano di Rimedio, volto a garantire un progressivo e sostenibile adeguamento ai requisiti della Direttiva.

Attualmente, il progetto si trova in una fase preliminare, in cui sono stati mappati i soggetti impattati e definito il piano d’azione.

Risultati

  • 30 mila € investimenti stanziati (Capex correnti) per le attività di assessment e consulenza
  • 200 mila € stima degli investimenti (Capex futuri) per l’implementazione delle misure tecniche e operative necessarie, distribuiti tra il 2025 e il 2026.

Scopri di più: Progetto Readiness Assessment – Gruppo Acinque – –

RISULTATI RAGGIUNTI

Personale per genere

Personale per tipologia contrattuale

Personale per qualifica e fascia d'età

Personale che ha partecipato a revisioni periodiche delle prestazioni e dello sviluppo della carriera (%)

Ore di formazione per dipendente

Infortuni sul lavoro registrabili

Divario retributivo di genere

*Dati e indicatori presentati in questa pagina sono riferiti al 31/12/2024

SCOPRI DI PIU'

su impatti, rischi, opportunità e relative politiche di gestione

Attuale positivo

Attuale negativo

Potenziale positivo

Potenziale negativo

Sviluppo delle competenze professionali delle risorse interne attraverso programmi di formazione.

BUSINESS

CATENA DEL VALORE

Adozione e sviluppo di progetti di talent attraction & retention delle persone.

BUSINESS

BUSINESS

CATENA DEL VALORE

Diffusione di una cultura basata sul benessere psicofisico delle persone attraverso progetti di inclusione (es. welfare, conciliazione vita-lavoro, etc.)

BUSINESS

CATENA DEL VALORE

Possibili perdite di competenze e informazioni chiave a causa di dimissioni o trasferimenti.

BUSINESS

CATENA DEL VALORE

Verificarsi di incidenti e malattie professionali dei dipendenti e dei collaboratori.

BUSINESS

CATENA DEL VALORE

Violazione della privacy e potenziale perdita di dati sensibili di dipendenti (data breach).

BUSINESS

CATENA DEL VALORE

Violazione dei diritti umani sul luogo di lavoro, quali il diritto alla libertà di associazione e contrattazione collettiva, il lavoro minorile, forzato o obbligatorio.

BUSINESS

CATENA DEL VALORE

  • Potenziali gap interni al Gruppo in termini di profili manageriali e tecnici, fondamentali per sostenere la crescita e conseguire con successo il processo di sviluppo ed efficientamento, connessi a:
    • uscita di risorse, con conseguente perdita di know-how e skill rilevanti sul piano del business
    • potenziali difficoltà di sviluppo interno di competenze chiave
    • potenziali difficoltà nella raccolta sul mercato di profili manageriali e/o tecnici rilevanti
    • potenziali difficoltà nella raccolta sul mercato di profili con competenze digitali.
  • Potenziali danni reputazionali ed economico-finanziari per il Gruppo conseguenti a:
    • infortuni o incidenti rilevanti che coinvolgano il personale interno che opera nelle sedi e presso i siti operativi e il personale di società terze che opera per conto del Gruppo
    • impatti ambientali nell'ambito di attività relative alla gestione di rifiuti / emissioni in atmosfera / scarichi idrici. Lo scenario tiene in considerazione l'organizzazione dell'attività con le funzioni HSE di BU e società.
  • Accesso non autorizzato o perdita di dati sensibili dei lavoratori di Acinque, dovuti a guasti ai sistemi, attacchi informatici o inadeguate misure di sicurezza, con conseguenti sanzioni normative significative, danni reputazionali e perdita di fiducia da parte di dipendenti e stakeholder.
  • Danni reputazionali ed esposizione a sanzioni per episodi di violazione dei diritti umani all'interno del luogo di lavoro.
  • Aumento della produttività e aumento dell'attraction e retention dei talenti grazie a una adeguata valorizzazione dei lavoratori tramite piani di formazione e crescita professionale.
  • Investimenti in iniziative come programmi di formazione regolari, canali di comunicazione trasparenti, accordi di lavoro flessibili e programmi di benessere per creare un ambiente di lavoro coinvolgente e solidale ed aumentare la retention.
  • Soddisfazione dei lavoratori (dipendenti e non) dovuta alla promozione dei principi di diversità, equità e inclusione (DEI) e benessere dei lavoratori.

POLITICHE

Codice Etico

Le società del Gruppo Acinque adottano il Codice Etico come riferimento fondamentale per guidare comportamenti responsabili e improntati ai valori aziendali. Il documento definisce le regole di condotta che tutti i lavoratori, dipendenti e non, sono tenuti a rispettare, promuovendo integrità, correttezza e trasparenza nelle attività quotidiane.

Policy Parità di Genere

In attuazione di quanto già previsto nel Codice Etico, la Politica sulla Parità di genere conferma l’attenzione per le tematiche Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) e l’impegno a garantire un ambiente di lavoro inclusivo e innovativo, fondato sul rispetto tra i generi, sull’etica e sulle pari opportunità di crescita e sviluppo professionale, libero da ogni stereotipo culturale.

Gli impegni definiti nella Policy Parità di Genere trovano concreta applicazione nel Piano Strategico DE&I (Diversity, Equity & Inclusion), che identifica azioni specifiche in ambiti quali:

  • Reclutamento: prevenire qualsiasi forma di discriminazione nel processo di candidatura;
  • Gestione della carriera: nei bacini del Talent Management sono stati definiti criteri per migliorare il bilanciamento di genere, favorendo percorsi di crescita professionale tramite strategie mirate di retention e attraction;
  • Equità salariale: Le politiche retributive sono gestite tramite lo strumento Semplice HR e regolate dalla procedura Gestione del sistema premiante per il personale dipendente, che include un riferimento esplicito alla riduzione del Gender Pay Gap;
  • Genitorialità e conciliazione vita-lavoro: A supporto del work-life balance, il Gruppo ha introdotto misure di flessibilità lavorativa attraverso contrattazione integrativa di secondo livello, che include: permessi per il primo giorno di scuola dei figli o per la cura di familiari e smart working in deroga alle disposizioni di legge, dedicato a lavoratori con disabilità, genitori e dipendenti in situazioni critiche.

Politica per la salute, la sicurezza e l’ambiente

Nella Politica per la salute, la sicurezza e l’ambiente, Acinque conferma il proprio impegno a offrire a tutti i suoi stakeholder le migliori soluzioni innovative e sostenibili nel rispetto delle persone e dell’ambiente, attraverso l’utilizzo razionale ed efficiente delle risorse che caratterizzano le nostre proposte. Il modello di sviluppo sostenibile del Gruppo è declinato nel Piano Industriale, attraverso le diverse iniziative volte alla transizione energetica, all’economia circolare, alla digitalizzazione e all’uguaglianza di genere, privilegiando investimenti finalizzati al raggiungimento degli obiettivi green. La Direzione Aziendale si impegna a garantire il miglioramento continuo del sistema di gestione, la tutela dell’ambiente e della salute e sicurezza dei propri lavoratori, fornitori e visitatori, promuovendo iniziative volte ad accresce la cultura della sicurezza e della prevenzione degli infortuni e degli incidenti nel segno della sostenibilità.

Formazione

Acinque non ha una politica di formazione formalizzata, ma realizza una pianificazione annuale della formazione, sia in fase di valutazione delle performance che nella definizione del processo formativo, considerando:

  • eventuali job rotation, con formazione tecnica specifica per il nuovo ruolo;
  • formazione tecnica di aggiornamento continuo o upskilling delle competenze richieste dalla mansione;
  • formazione di supporto per la crescita professionale, nell’ambito dei processi di talent management e succession planning;
  • formazione trasversale su soft skills;
  • aggiornamenti in ambito digitale e normativo.

I  programmi di formazione coprono diverse aree strategiche per lo sviluppo aziendale, tra cui salute e sicurezza, compliance e normativa, sviluppo manageriale, diversità, equità e inclusione (DE&I), competenze digitali, formazione specifica per il ruolo.

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